Máte problém s kulturou. Zde je návod, jak se vyhnout katastrofě diverzity.

Pokud tyto otázky neptáte, můžete mít potíže

Když mluvím s technologickými zakladateli a generálními řediteli, jedna z otázek, které hodně slyším, je: Jak zjistím, zda má moje společnost kulturní problém?

"Vím, že firemní kultura vyžaduje neustálé zlepšování," říkají s ustaraným pohledem. "Ale jak vím, že mám problém, než mi to vyhodí do obličeje?"

Když to slyším, je těžké být skličený. Ne proto, že by lidé neměli přemýšlet o tom, jak se jejich podnikání zlepšuje, ale protože se obávají hlavně problémů se zemětřesením. Zaměřují se na obrovské exploze, které dělají titulky, nebo zabíjejí společnosti - ty úrovně Uber, SoFi, Magic Leap, které jsme tak často viděli až v roce 2017.

Foto: Bitboy pod Creative Commons

Skutečností je však to, že těmto velkým seismickým událostem bylo možné zabránit, pokud by včas identifikovali věci, které zavřely dveře novým příležitostem nebo přiměly startovní koktání - ne velké chvění, ale malé chvění. Budování kultury jednoduše proto, aby se zabránilo „velké“, nebude stavět rozmanitost a začlenění.

Někteří vůdci v oboru se ptají, jak mohou zjistit, zda se tyto malé chvění děje, a pak najmou odborníky v hodnotě milionů dolarů, aby posoudili jejich kulturu, provedli nespočet rozhovorů a analyzovali hordy dat. Odpověď je ještě jednodušší a (ještě lepší) nepotřebuje téměř žádné zdroje. Vyžaduje pouze, aby si generální ředitelé a zakladatelé položili těchto šest otázek, aby určili, zda mají problém s kulturou brzy, když je ještě čas na správný kurz.

Mám (nebo moji manažeři) zaměstnance „rockové hvězdy“, který se obávám o ztrátu?

Fotografie: trix0r pod Creative Commons

Pokud se bojíte, že zaměstnanec může odejít, pak je na čase, aby si to zaměstnanec uvědomil. Ve skutečnosti možná už ano. A kdokoli, kdo ví, že jsou neocenitelní, pravděpodobně otestuje hranice vaší společnosti tak či onak, protože dostane více volných a výkonnostních odměn - a jejich ego balóny. Ostatní zaměstnanci budou cítit a věnovat pozornost této dynamice, a to je recept na špatné chování všude.

Odstranil jsem pachatele za špatné chování?

Buďme upřímní, my všichni nenávidíme střílející lidi. Je snadné doufat, že by někdo pracoval na plánu výkonu nebo řekl zaměstnancům, aby „přesunuli minulé stížnosti a jen spolupracovali“. Ale pokud máte více než 100 zaměstnanců a nemuseli jste někoho nechat jít za špatné chování, pak je velmi nepravděpodobné, že prosazujete pravidlo, že „obtěžování nebude tolerováno“.

Jak může být velký problém, pokud se nikdo nestěžuje na HR?

Je snadné vědět, že máte potenciální zemětřesení, pokud všichni poukazují na problémy s HR. Je to však také známka toho, že problémy se vaří, když nikdo nevyvolá žádné problémy. Je velmi nepravděpodobné, že firemní kultura je tak dokonalá nebo jednotně praktikovaná, že všichni jsou šťastní. Studie po studiu naznačila, že muži a ženy mají odlišné verze toho, co považují za vhodné chování, a totéž platí pro generace, etnika a sociální zázemí. Pokud tedy nikdo o těchto rozdílech nekomunikuje a pokouší se vytvořit nové normy? Může to znamenat, že nikdo nedůvěřuje vašemu oddělení lidských zdrojů - ani vaší kultuře.

Já (a moje oddělení lidských zdrojů) pravidelně diskutuji o kulturních problémech?

Firemní kultura je řízena vrcholem, počínaje generálním ředitelem. Pokud kulturu neberete vážně a důsledně ji nemodelujete, pak to vaši zaměstnanci také nebudou. Stejně tak každý, kdo je zodpovědný za každodenní provoz zaměstnanců, nemůže uspět ve vakuu - a pokud jste generální ředitel, který očekává, že se lidský personál jednoduše postará o vaši kulturu, nebo vůdce, který řekne všem ve společnosti, že stížnosti a obavy jsou pro vás obtížné zpracovat, váš tým a problémy budou pravděpodobně ignorovány. Zaměstnanci v těchto situacích se necítí dobře, když se brzy obávají. Pokud nedovolíte svému týmu, zejména HR a vedení, aby věděli, že včasné hlášení je důležité pro nalezení a řešení problémů, budou tyto menší problémy pravděpodobně balet do něčeho většího, pevnějšího a těžšího napravit.

Už jste se přihlásili s lidmi, kteří v minulosti vznesli obavy?

Je hezké si představit, že jakmile vzbudíte obavy, vyřeší to každý jednou provždy. Problémy s kulturou však vyžadují těžkou práci. Vrátili jste se, abyste zjistili, zda byl problém skutečně vyřešen? Zeptali jste se lidí, kteří vznesli stížnost, pokud vaše řešení funguje? Objevily se nové problémy? Cítí se v bezpečí před odvetou, k čemuž dochází 75% času? Měříte pokrok pravidelně?

Promluvili si zaměstnanci dobře zastoupených skupin, aby napravili špatné chování?

Jednou z mých nejoblíbenějších aktivit setrvačníku je odměňování zaměstnanců, kteří mluví za správné chování ve veřejném prostředí. „Myslím, že jsme přerušili X,“ nebo „Ujistěte se, že na tomto setkání je Y“, jsou pro vaše podnikání dobré. Odměna by mohla být tak jednoduchá jako ocenění těchto zaměstnanců na veřejnosti.

Pokud povzbuzujete lidi, aby otevřeně hovořili o špatných činech, ale s menším napětím a konflikty, můžete časem ušetřit miliony dolarů tím, že si uchováte zaměstnance a zefektívníte je. Nejlepší způsob, jak to podpořit, je modelovat to sami - a bonusové body, pokud otevřeně mluvíte se zaměstnanci o tom, jak se snažíte napravit chování bez dramatu nebo zmatku.

Je pravděpodobné, že pokud jste k sobě upřímní, odpověděli jste ano alespoň na jednu z výše uvedených otázek.

Možná budete v pokušení tyto obavy zamítnout, možná si řeknete, že tyto problémy firemní kultury se zlepší samy o sobě nebo že alespoň nejste Uber. Prvním krokem je identifikace a akceptování skutečnosti, že pro vaši společnost máte určité obavy z rozmanitosti. Další kroky jsou stejně snadné. Výzkum a zahájení některých diskusí o rozmanitosti s vrstevníky a odborníky. Podívejte se na projectinclude.org. A pamatujte - ignorování těchto třesů a vložení hlavy do písku je prvním krokem k vytvoření katastrofy diverzity.