Tři hlavní příčiny špatného pronájmu - a jak se jim vyhnout

Všichni víme, že najmutí nesprávné osoby na roli může zatěžovat firemní zdroje, a to jak finančně, tak časově. Jaký je však dopad tohoto napětí? Je to pravděpodobně hlubší, než si myslíte.

První věc, kterou si většina lidí myslí, když myslí na náklady špatného pronájmu, je finanční břemeno. Tato zátěž je významná, podle průzkumu CareerBuilder odhaduje, že v průměru každý špatný pronájem stojí společnost přibližně 20 000 USD [1]. I když to samo o sobě stačí k tomu, aby se vaše hlavy otočily, není to všechno. Výzkumná firma Floridian Brandon-Hall identifikovala další významné účinky, které může mít špatný pronájem na společnost, včetně dopadu na morálku zaměstnanců, neúplné projekty, sníženou produktivitu a ztrátu času [2]. Pokud přijímáte sezónní zaměstnance, je důležité pochopit, že tyto účinky nezanechávají rušivý zaměstnanec. V průběhu času může dojít k poškození značky, kultury a morálky zaměstnanců kvůli pokračujícímu špatnému získávání talentů vedením.

Zdroje: Statistiky se svolením Brandon Hall Group [3] a CareerBuilder [4]

Je zřejmé, že špatné přijímání do zaměstnání může významně ovlivnit zdroje společnosti, ale tyto chyby stále přetrvávají. Podle výzkumné zprávy Brandon-Hall zjistilo, že 95% organizací připouští najímání alespoň jednoho zaměstnance, u kterého se každý rok ukázalo špatné postavení [3].

Z výsledků výzkumu je zřejmé, že pro organizace, které špatně najímají, existují významné a trvalé důsledky. Díky tomu je pochopení toho, proč organizace dělají tyto chyby, a jak můžete minimalizovat své riziko v procesu najímání, prvořadé pro úspěch vaší společnosti.

Proč společnosti nadále najímají špatné lidi?

1) Nedostatečné kontroly na pozadí

Stejný průzkum CareerBuilder zjistil, že 43% manažerů najímání přiznalo, že se špatně najímají v důsledku nedostatečných nebo dokonce neexistujících kontrol na pozadí [6]. To znamená, že náboroví manažeři se příliš často rozhodují pouze na základě životopisu jednotlivce a průvodního dopisu. V roce 2017 společnost HireRight zjistila, že až 85% uchazečů o zaměstnání aktivně leží na svém životopisu, což ukazuje, že spoléhání se na tyto dokumenty může mít závažné důsledky pro podnikání v řadě [7].

Společnosti, které udělají čas na posouzení kandidáta a získání kvalitativních údajů o uchazeči, s větší pravděpodobností učiní dobře informovaná rozhodnutí týkající se získávání talentů.

Tradiční služby v oblasti kontroly pozadí se však ukázaly jako nákladné a časově náročné se zaměřením na oblasti, jako je trestní historie, potvrzení o vzdělání a zaměstnání a screening drog. I když jsou tyto nápomocné v procesu přijímání do zaměstnání, kontroly, jako jsou tyto, vám vždy nedají přesné zobrazení charakteru žadatele, což vám umožní vyhodnotit jejich potenciální úspěch ve vaší společnosti.

Tento nedostatek náležité péče zdůrazňuje potřebu služby, která vám umožní získat skutečný vhled do charakteru a reputace žadatele.

Reputationaire umožňuje společnostem okamžitý přístup k sociálně ověřeným informacím o zkušenostech, dovednostech a pověsti žadatele z různých webů, které již používají. Tento proces s větší pravděpodobností vrátí smysluplné informace, které vaší společnosti umožní lépe porozumět charakteru a zkušenostem žadatele a účinněji rozlišovat mezi uchazeči. Reputationaire je podporován daty blockchain, takže můžete věřit, že přijaté informace jsou bezpečné a nemodifikovatelné.

2) Spěchá do pronájmu

Studie HR společnosti CareerBuilder z roku 2012 zjistila, že 30% osob, které hlásí špatné nájemné, přišlo v důsledku tlaku na rychlé obsazení role [5]. Tento pocit naléhavosti je často výsledkem toho, že současní zaměstnanci přebírají příliš mnoho úkolů, a následně nutí vedoucí manažery k nátlakové situaci, kdy jsou špatně vybaveni, aby včas mohli vhodným způsobem prověřit uchazeče. Tento pocit naléhavosti často pochází ze skutečného místa, řešení „rychlé opravy“ se vždy ne vždy ukáže. Když se manažeři vrhnou do špatného zaměstnání, účinky dříve zmíněné, jako je ztráta produktivity, zhoršení kvality práce a negativní dopady na kulturu a morálku zaměstnanců, mají potenciál opustit hlavní tým na horším místě, než tomu bylo dříve.

Když spěchali takhle, najímají manažeři špatný luxus, aby mohli dokončit důkladnou analýzu svých kandidátů. Vzhledem k tomu, že typické kontroly na pozadí jsou drahé a časově náročné bez záruky vrácení cenných informací, musí společnosti najít rychlejší a efektivnější způsob prověření svých uchazečů.

S Reputationaire můžete překročit průvodní dopis žadatele a pokračovat v něm a získat okamžitý vhled do jejich ověřené reputace z řady webových stránek a komunit, do kterých jsou aktivně zapojeni. Tuto službu lze dokončit rychleji než tradiční kontroly na pozadí a je pravděpodobnější, že pomůže vy malovat jasný obraz svého uchazeče za zlomek času a nákladů na tradiční kontroly na pozadí.

3) Zaměření na dovednosti, ne přístup

Přijímací manažeři se až příliš často zaměřují na dovednosti a zkušenosti uchazečů a zanedbávají jejich přístup k práci. Při průzkumu najímaní manažeři uvedli, že nezohlednění přístupu žadatele bylo hlavním faktorem přibližně u 29% všech špatných nájemů [8].

Většina pracovních míst vyžaduje zdravou rovnováhu mezi dovednostmi a postojem. Jeden bez druhého pravděpodobně povede k omezenému úspěchu v roli. Zaměřením na tvrdé dovednosti společnosti nedokážou vložit akcie do atributů, které s větší pravděpodobností naznačují úspěch a aklimatizaci žadatele v podnikové kultuře. Atributy, jako je spolehlivost, důvěryhodnost a přizpůsobivost, jsou stále častěji poptávkou po společnostech, protože hledají zaměstnance, kteří mají ochotný přístup a jsou připraveni se učit. Tyto atributy se obtížně jasně komunikují o životopisu, a proto jsou zanedbávány ve prospěch ověřených dovedností a zkušeností.

Kromě těchto pozitivních atributů stále více společností stanoví kvóty pro kategorie, jako je začlenění a rozmanitost. Dosažení těchto cílů je obtížné zaměřením se na životopis žadatele a průvodní dopis, přičemž v typickém náborovém procesu jsou pozorovány vlastní předpojatosti, což ztěžuje měření pokroku oproti těmto cílům [9].

Nejlepším způsobem, jak porozumět postoju a charakteru vašeho žadatele, je získat informace od lidí, s nimiž se v minulosti setkali a kteří za tyto kvality mohou ručit. Průzkum společnosti SkillShare zjistil, že většina dotazovaných vedoucích pracovníků věří: referenční kontroly jsou nedílnou součástí náborového procesu (70%), referenční kontroly jim umožňují najmout lepší kandidáty (63%) a referenční kontroly jim umožňují vyhýbat se špatným zaměstnáním ( 59%) [10]. Typické žádosti o zaměstnání se však vyskytují mezi 2–4 odbornými referencemi, zatímco žadatel může mít ještě více lidí, kteří jsou ochotni svědčit o tom, že jsou spolehlivou osobou, která by v této roli vynikala. Když spěchají na obsazení pozice, mnoho manažerů najímání se před výběrem uchazečů o pohovor ani nekonzultuje s žádostí uchazeče.

Reputationaire sestavuje reputaci vašeho uchazeče z celé řady sociálně ověřených zdrojů. Tento proces vám umožní nahlédnout do těžkých dovedností a zkušeností žadatele a umožní vám vidět, s čím lidé, s nimiž spolupracovali, říkají o svých mezilidských schopnostech, postoji a charakteru, pomáhá budovat rozmanitost, chránit vaši kulturu a stát se inkluzivnější organizací.

Jak se můžete ujistit, že najmete správnou osobu?

Chápeme tedy, že více než kdy jindy najímají manažeři tlak na rychlé plnění úkolů, což má za následek selhání efektivního prověřování kandidátů. Jak se vzdalujeme od tradičních norem v oblasti kariéry a zaměstnání, jednotlivci shromažďují ověřenou pověst z řady zdrojů.

Tento posun není lépe zastoupen žádnou statistikou než skutečností, že v současné době 25% světové pracovní síly v současnosti pracuje na volné noze. Vzhledem k tomu, že „ekonomika koncertů“ neustále roste, odhaduje se, že tento počet vzroste v průběhu příštích deseti let na 40% [11]. Jak pokračujeme v práci v dynamických prostředích, kde je rozptýlena naše reputace, je nábor pracovních míst pro manažery ztížen. Jak již bylo řečeno, manažeři již spěchají, aby si najali, a neexistuje žádný způsob, jak mohou ručně prohledat všechny tyto webové stránky a služby pro pověst každého jednotlivého žadatele.

Zde přichází Reputationaire. Reputationaire umožňuje vaší firmě přístup k sociálně ověřeným hodnocením žadatele z celého internetu. Tento proces vám umožní důkladně prověřit, co mnozí lidé říkají o charakteru vašeho uchazeče, a nespoléhat se pouze na jednu nebo dvě reference z předchozích pracovišť.

Příklad ověřeného trezoru reputace vašeho žadatele

Reputationaire je rychlý a efektivní způsob, jak získat kvalitativní pohled na dovednosti a osobnost žadatele, což vám umožní učinit dobře informované rozhodnutí o tom, jak se žadatel přizpůsobí firemní kultuře. To přichází s mnohem nižšími náklady než s externími agenturami pro kontrolu pozadí a Reputationaire se zavazuje zmocnit jednotlivce k tomu, aby vlastnili svá data a pověst.

Reputationaire se snaží eliminovat dlouhodobé předsudky přítomné v náborových procesech a snaží se identifikovat váš „diamant v drsném“ kandidátovi, který mohl být ve vašem tradičním náborovém procesu přehlédnut. Demokratizací reputace jednotlivce vám umožňujeme získat skutečný vhled do vašich uchazečů, o kterých jste si nikdy nemysleli, že je to možné.

Reputationaire využívá bezpečné datové úložiště blockchain, takže můžete věřit, že všechny přijaté informace jsou přesné, bezpečné a nemodifikovatelné.

Kontaktujte nás ještě dnes a zjistěte, jak můžeme vaší společnosti zmocnit přístup k ověřené reputaci uchazeče:

https://reputationaire.com/organisations.

Napsal Kurt Joyce. Kurt je obchodník a copywriter se sídlem v Tasmánii v Austrálii, specializující se na organizační kulturu a důvěru.

Pracujete pro organizaci, která usiluje o lepší identifikaci kvalitních kandidátů? Pokud ano - podívejte se na naše služby - rádi bychom vás slyšeli.

Reference

[1] Goldberg, B. (2018). 75% zaměstnavatelů si najalo špatnou osobu, zde je návod, jak tomu zabránit. Citováno z: https://resources.careerbuilder.com/news-research/prevent-hiring-the-wrong-person

[2] Frye, L. (2018). Náklady na špatný pronájem mohou být astronomické. Citováno z: https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/cost-of-bad-hires.asp

[3] Brandon Hall Group (2018). Vyhýbání se negativním dopadům „špatného pronájmu“ - Brandon Hall Group. Citováno z: http://www.brandonhall.com/blogs/eliminate-the-cost-of-a-bad-hire-it-might-be-easier-than-you-think/

[4] Zdroje.careerbuilder.com. (2018). 75% zaměstnavatelů si najalo špatnou osobu, zde je návod, jak tomu zabránit. Citováno z: https://resources.careerbuilder.com/news-research/prevent-hiring-the-wrong-person

[5] Tisková místnost | Kariérista. (2018). Téměř tři ze čtyř zaměstnavatelů zasažených špatným pronájmem, podle nedávného průzkumu CareerBuilder. Citováno z: http://press.careerbuilder.com/2017-12-07-Nearly-Three-in-Four-Employers-Affected-by-a-Bad-Hire-According-to-a-Recent-CareerBuilder-Survey

[6] Spiek, S. (2018). 43% zaměstnavatelů si špatně najalo kvůli nedostatečné (nebo nedostatečné) kontrole na pozadí. Citováno z: https://resources.careerbuilder.com/news-research/bad-hire-due-to-insufficient-background-check

[7] HireRight Inc. (2018). 2018 Zpráva o screeningu zaměstnanosti. Citováno z: https://www.hireright.com/resources/view/2018-employment-screening-benchmark-report

[8] Tisková místnost | Kariérista. (2018). Téměř tři ze čtyř zaměstnavatelů zasažených špatným pronájmem, podle nedávného průzkumu CareerBuilder. Citováno z: http://press.careerbuilder.com/2017-12-07-Nearly-Three-in-Four-Employers-Affected-by-a-Bad-Hire-According-to-a-Recent-CareerBuilder-Survey

[9] Pracovní znalosti HBS. (2018). Menšiny, které „vybělí“ pracovní místa, získají více rozhovorů. Citováno z: https://hbswk.hbs.edu/item/minorities-who-whiten-job-resumes-get-more-interviews

[10] Zdroje.careerbuilder.com. (2018). 75% zaměstnavatelů si najalo špatnou osobu, zde je návod, jak tomu zabránit. Citováno z: https://resources.careerbuilder.com/news-research/prevent-hiring-the-wrong-person

[11] Advancedconsult.files.wordpress.com. (2018). Citováno z: https://advancedconsult.files.wordpress.com/2017/05/example-3.pdf