Skutečný důvod, proč ženy přestaly techniku ​​(a jak to řešit)

Tento článek byl přeložen do portugalské laboratoří Maria Lab a přeložen do španělštiny Anastassia Ivaškiva z Tallín University.

Ženy mají více než dvakrát vyšší pravděpodobnost, že opustí technický průmysl než muži (41% oproti 17%). Proč se tohle děje? Studie 4 000 žen, které nedávno změnily zaměstnání, zjistila, že důvodem, proč ženy opouštějí společnosti, je důvodem „obavy z nedostatku příležitosti k postupům“. Rozsáhlý průzkum stovek knih, článků a bílých knih uzavírá, že ženy odcházejí technologický průmysl, protože „se s nimi zachází nespravedlivě; nedostatečně placené, méně pravděpodobné, že budou zrychleny než jejich mužští kolegové, a nemohou postupovat. “Studie Centra pro talentové inovace zjistila, že 27% žen v technice se cítí zastaveno ve své kariéře a 32% je pravděpodobné, že skončí v rámci jedné rok; 48% černých žen v technice se cítí zastaveno.

Fotografie z #WOCinTech Chat

Pro ženy je těžší získat povýšení z několika důvodů. Ženy často zažívají, že jsou vyloučeny z kreativnějších a inovativnějších rolí a namísto toho jsou nasměrovány do méně naplňujících výkonných rolí, nedostávají vysoce viditelné „protahovací“ úkoly, musí se znovu a znovu prokazovat a nechat své nápady ignorovat, dokud muž později nepodá stejný návrh. (studie Harvarda, Whartona a MIT zjistila, že mužské hlasy jsou vnímány jako přesvědčivější, fakticky založené a logičtější než hlasy žen, i když čtou identická hřiště). Vědci zjistili, že ženy získávají při hodnocení výkonu nejasnější zpětnou vazbu a kritiku osobnosti, zatímco muži dostávají poradenské rady vztahující se k obchodním výsledkům. Ženy v technice mají menší šanci dostat své nápady zeleně na rozvoj než muži (30% oproti 37%). Studie 1 800 odborníků zjistila, že bez různého vedení jsou ženy o 20% méně pravděpodobné než rovné běloši, aby získaly podporu za své nápady.

Tajný klíč k rozmanitosti

Prvním krokem a nejdůležitějším krokem ke zlepšení rozmanitosti je zajistit, aby se k ženám a lidem barvy, kteří již ve vaší společnosti pracují, velmi dobře chovalo. To zahrnuje: oceňovat jejich příspěvky, přiřadit je k projektům s vysokým dopadem, vychovávat své úspěchy na setkáních na vysoké úrovni, spravedlivě jim platit, poskytovat šance na růst jejich dovedností, poslouchat je, pomáhat jim připravovat se na povýšení, dávat jim dobré manažery, věřit o jejich zkušenostech a obecně je podporují. Kvůli bezvědomému předsudkům jsou to akce, které s bílými muži pravděpodobněji uděláme.

Bez dokončení tohoto prvního kroku dobrého zacházení se současnými zaměstnanci, i když jste schopni najmout více žen a lidí barvy, nebudete si je moci udržet a špatná pověst by vaší společnosti ztěžovala přilákání talentů budoucnost. Inženýr Alice Goldfuss tweeted:

Lidé mluví a zjišťují, které společnosti jsou známé jako toxické nebo neobjektivní prostředí a které společnosti dávají lidem z nedostatečně zastoupeného prostředí příležitosti k růstu a prosperitě. Inženýr Jessie Frazelle tweeted:

Varování: Mentorship NENÍ řešením

Na povrch se zdá, že mentorství by mohlo být dobrým způsobem, jak lidem pomoci rozvíjet jejich kariéru, ale data ukazují, že to platí pouze pro muže, protože mentoři poskytují pro muže jiné věci než pro ženy. Studie 4 000 žen a mužů, které absolvovaly nejlepší programy MBA (průzkum v roce 2008 a znovu v roce 2010), zjistila, že když ženy dostávají mentorství, jedná se o radu, jak by se měly změnit a získat více sebevědomí. Když muži dostanou mentorství, je to veřejné potvrzení jejich autority a konkrétní kroky, aby se ujali vedení a kariérního postupu. Hádejte, který z nich je užitečnější? Muži, kteří obdrželi mentorství, byli statisticky častěji podporováni, ale to neplatilo pro ženy, které byly mentorovány.

Studie zjistila, že ženy mají více mentorů než muži; ženy však byly také na nižších pozicích, placené méně, méně spokojené a méně pravděpodobné, že budou povýšeny než muži. Sponzorství je, když mentor jde nad rámec toho, aby poradil, jak využít svého vlivu s vedoucími pracovníky, aby obhájil mentáta. U sponzora mají ženy v technice o 70% vyšší pravděpodobnost, že jejich nápady budou schváleny, o 119% vyšší pravděpodobnost, že se jejich nápady budou rozvíjet, a o 200% vyšší pravděpodobnost, že jejich nápady budou implementovány, ve srovnání se ženami bez sponzora.

Potrubí do vyšších rolí

Před několika lety ženy tvořily v Intuitech pouze 10% vedoucích a inženýrských rolí, přestože tvořily 24% technického týmu, a ženy byly 3x méně pravděpodobné, že budou připraveny na povýšení než jejich mužské protějšky. V reakci na to Intuit vytvořil nabídku talentů pro hlavní role: ředitele, manažera manažerů, architektů a hlavního inženýra.

Vinay Pai, viceprezidentka pro inženýrství ve společnosti Intuit, požádala ředitelky, architektky a hlavní inženýry, aby identifikovali nadějné ženy manažerky a inženýry ženských zaměstnanců a poskytli mentorství s výslovným cílem pomoci jim připravit je na povýšení na vyšší role seniorů. Po 1 roce byla odstraněna mezera připravenosti na postup mezi muži a ženami, několik žen bylo povýšeno, zvýšeno udržení a zapojení zaměstnanců (mužů i žen) bylo vyšší. Přestože se program společnosti Intuit týkal pouze propagace žen, měl by být rozšířen o další nedostatečně zastoupené skupiny, aby nedošlo k „bezbarvé rozmanitosti“, z níž mají prospěch především bílé ženy.

Fotografie z #WOCinTech Chat

Vědci z Deutsche Bank předpokládali, že ředitelky žen opouštějí firmu, aby pracovala pro konkurenty, protože hledaly větší rovnováhu mezi prací a osobním životem. Místo toho však zjistili, že ženy odcházejí, protože jim konkurenti nabídli vyšší pozice, o nichž se interně nepovažovalo. Deutsche bank odpověděla vytvořením sponzorského programu, který spojil členy výkonného výboru se ženami, a jedna třetina účastníků se během roku přesunula do větších rolí v bance.

Mzdová mezera je skutečná

V technice existují rozdíly v odměňování žen a mužů a rasové rozdíly a věci jsou nejhorší pro ženy barvy, které zažívají složené účinky obou. Studie amerického institutu pro ekonomický výzkum zjistila, že vývojáři softwaru pro ženy v Latině v průměru vydělávají o 20% méně ročně než běloši. Vývojáři softwaru Latina, Asian a Black women všichni vydělávají méně než bílé, černé a asijské muže a méně než bílé ženy (Latino muži jsou výjimkou, méně vydělávají než jakákoli jiná skupina kromě žen Latiny). Jiná studie zjistila, že jen 1 rok z vysoké školy ženy dělají 88% toho, co muži dělají ve strojírenství, a 77% toho, co muži dělají v počítačové a informační vědě (tato mezera se postupem času zvětší se schopností sdružování).

Někteří lidé odmítají rozdíly v odměňování žen a mužů tím, že argumentují, že ženy volí pole s nižšími platbami; příčinná souvislost je však opačná: klesají mzdy, když se ženy pohybují na dříve ovládaném poli. Studie vědců ze Stanfordu a UPennu analyzovala 164 povolání pomocí 50 let údajů ze sčítání lidu v USA (1950–2000) a našla konzistentní důkazy, že pokles mzdy, když se ženy pohybují do dříve dominovaného muže v oblastech, jako jsou rekreace, agentka vstupenek, návrháři , hospodyně a biologové. Když práce přitahuje více mužů, jako je počítačové programování, které bývalo převážně ženskou, mzdy vzrostly.

Dalším argumentem je, že ženy vydělávají méně, protože je méně pravděpodobné, že budou jednat; Studie o 4 600 zaměstnancích na 840 pracovištích však zjistila, že ženy žádají o zvýšení mezd stejně jako muži, ale muži mají o 25% vyšší pravděpodobnost, že dostanou ano jako odpověď (studie používá údaje z Austrálie, která je jedinou zemí v svět sbírat tato data. Možná americká technologická společnost založená na údajích mohla tato data také shromažďovat ...) Studie Harvard a CMU dále zjistila, že když muži a ženy vyjednali nabídku práce čtením identických skriptů, ženy, které požádaly o vyšší plat byli hodnoceni jako obtížnější s nimi pracovat a méně milí, ale muži nebyli vnímáni negativně pro vyjednávání.

Fotografie z #WOCinTech Chat

Profesor MIT Emilio Castilla studuje kulturu meritokracie a zjistil, že organizace podporující meritokracii skutečně projevují větší zaujatost ve prospěch mužů před stejně výkonnými ženami. Když profesor Castilla studoval velkou soukromou společnost, zjistil, že ženy, etnické menšiny a zaměstnanci, kteří se nenarodili v USA, obdrželi nižší bonusy než běloši se stejným hodnocením výkonu, kteří pracovali ve stejném zaměstnání a ve stejné jednotce pro stejného manažera. To je dost směšné, že to musím zopakovat: zaměstnanci se stejným skóre hodnocení výkonu, stejnou prací, stejnou jednotkou a stejným manažerem dostávali různé bonusy!

Poté, co společnost Microsoft zveřejnila, že platí stejně pro muže a ženy na stejné úrovni, inženýr Leigh Honeywell zdůraznil, že se jedná pouze o část příběhu, protože není doprovázen propagačními rychlostmi a retenčními čísly (data, která společnost Microsoft má, ale nezveřejnila) . Pokud ženy nedostanou povýšení tak rychle jako muži, efektivně vydělávají méně za stejnou úroveň zkušeností. Některé možné důvody, proč mohou být ženy propagovány pomaleji, jsou zkreslené recenze výkonu, menší přístup k inovativním projektům, menší viditelnost o úroveň výš a přizpůsobení vzorců (vedoucí hledají lidi, kteří jim připomínají sebe). Stejná odměna je nutná, ale nedostatečná. Technické společnosti musí v rámci svých zpráv o rozmanitosti zveřejnit srovnávací sazby, za které lidé v jejich společnostech dostávají propagační akce rozdělené podle pohlaví a rasy.

Ženské nápady se neslyší, dokud je nenavrhne muž

Studie Harvarda, Whartona a MIT zjistila, že mužské hlasy jsou vnímány jako přesvědčivější, fakticky založené a logičtější než hlasy žen, i když vyslovují přesně stejné věty. Mnoho žen zažilo ignorování jejich myšlenky, pouze pro muže, který ten samý nápad později navrhl a získal za to chválu a uznání.

Ženy v technice mají menší šanci dostat své nápady zeleně na rozvoj než muži (30% oproti 37%) a studie 1 800 odborníků zjistila, že bez různorodého vedení jsou ženy o 20% méně pravděpodobné než rovní běloši, aby získali podporu jejich nápady, lidé barvy jsou o 24% méně pravděpodobné, a LGBT lidé jsou o 21% méně pravděpodobní.

Fotografie z #WOCinTech Chat

Nedávný článek sdílí strategii používanou ženami na schůzkách v Bílém domě: „Když žena učinila klíčový bod, opakovaly by to další ženy a udělovaly zásluhy svému autorovi. To nutilo muže v místnosti uznat příspěvek - a odepřelo jim šanci prohlásit si tento nápad za svůj vlastní. “Pokud je velký počet žen, které tento příspěvek zveřejnily, sdílely, líbily a tweetovaly, nějaký náznak, jedná se o problém a řešení, které rezonuje s mnoha. Zatímco článek se konkrétně týkal vzájemně se podporujících žen, mohou to udělat i muži. Poslouchejte pozorně na schůzkách a opakujte nepotvrzené dobré nápady a dejte osobě, která poprvé získala tento nápad, kredit.

Ženy nedostávají úkoly s vysokou viditelností, které jsou nezbytné pro vydělávání propagačních akcí

Dva profesoři Stanfordu provedli studii, v níž se setkali s 240 vedoucími představiteli technologické společnosti Silicon Valley. Tito vůdci označili viditelnost za nejdůležitější faktor pro povýšení na svou vysokou úroveň: důležitější než technická způsobilost, obchodní výsledky nebo schopnost vedení týmu (všechny tyto atributy byly viděny prostřednictvím viditelnosti). Vědci pozorovali desítky hodin prověrky kalibrace výkonu a dospěli k závěru, že ženy jsou ve značné nevýhodě.

Vědci zjistili, že muži s velmi viditelným stylem vedení byli pozitivně označeni jako „drcení“ nebo „zabití“, zatímco ženy s vysoce viditelným stylem vedení byly kritizovány za „abrazivní“ nebo „přejíždění nad lidmi“. Ženy a muži s více spolupracujícími styly vedení nebyly uznány jako vůdkyně, takže jde o ztracenou situaci pro ženy.

Fotografie z #WOCinTech Chat

Ženy v cílových skupinách uvedly, že byly odmítnuty, když požádaly o velké příležitosti. Typickým komentářem bylo: „Jsou chvíle, kdy jste odrazováni od přijímání úsekových úkolů. Manažer říká: „Bude to vyžadovat více hodin a musíte přemýšlet o své rodině. Tohle pro tebe není něco. “To se mi stalo, a to byly zkušenosti potřebné pro propagaci.“

I když nejste v pozici moci, stále můžete chválit nedostatečně zastoupené menšiny, se kterými spolupracujete, s ostatními spolupracovníky, nebo navrhnout, jak si myslíte, že by X bylo skvělé aplikovat dovednosti Y na problém s velkým dopadem Z. Pokud jste vůdce , ujistěte se, že přiřazujete nedostatečně zastoupené menšiny k projektům s velkým dopadem a viditelností.

Náklady na netrénované manažery

V průzkumu 21 high-tech společností ohodnotily technické ženy své nadřízené v oblasti komunikačních dovedností, vnímavosti k návrhům, dostupnosti a zpětné vazbě ve srovnání s technickými muži a netechnickými muži a ženami. Technické ženy s menší pravděpodobností souhlasily s tím, že rozhodnutí vedení byla spravedlivá, že vedení důvěřovalo svému úsudku, že hodnocení výkonu byla spravedlivá nebo že bylo bezpečné mluvit, ve srovnání s každou jinou podskupinou. Jednou jsem měl manažera, který odmítal nebo odmítl všechno, co jsem řekl. Dokonce i v mém rozhovoru pro odchod popřel, že moje důvody pro ukončení byly ve skutečnosti problémy ve společnosti.

V tech- nickém průmyslu mnoho manažerů absolvuje malé nebo žádné školení a lidé jsou často povýšeni na manažera kvůli jejich technickým dovednostem, nikoli svým lidem nebo vůdcovským dovednostem. Nepodceňujte škody, které může nekvalifikovaný manažer způsobit. Mnoho manažerů si zcela neuvědomuje výzkumnou vědu o motivaci (autonomie, mistrovství a účel byly prokázány jako nejlepší motivátory) nebo o nevědomém zaujatosti a o tom, jak to ovlivňuje hodnocení výkonu. Musíte poskytnout školení manažerům.

Fotografie z #WOCinTech Chat

Vědci ze Stanfordu provedli genderové srovnání písemných recenzí výkonů od 3 high-tech společností a 1 firmy poskytující profesionální služby. Vědci zjistili, že zpětná vazba na muže obsahovala podrobnější podrobnosti a rady, které je možné uplatnit, zatímco zpětná vazba na ženy byla vágní (např. „Měl jste skvělý rok“ byl běžný rok). Když ženy dostaly konkrétní vývojovou zpětnou vazbu, byla příliš zaměřena na jejich komunikační styl (např. „Její styl mluvení je odkládací“ nebo „příliš agresivní“). Naproti tomu muži obdrželi zpětnou vazbu vztahující se k obchodním výsledkům, jako například: „Musíte si prohloubit znalosti o své doméně v prostoru X - jakmile to pochopíte, budete moci přispět k rozhodnutím o designu, která mají dopad na zákazníka.“ Nedostatek relevantní zpětné vazby brání ženám v provádění změn, které potřebují, aby pokročily ve své kariéře. Další studie 248 přezkumů technické výkonnosti zjistila silnou genderovou zaujatost; muži dostali konstruktivní kritiku dovedností, které by měli rozvíjet, zatímco ženy dostaly kritiku osobnosti („věnujte pozornost vašemu tónu“).

Kroky akce

Zde je několik konkrétních kroků, které zlepší rozmanitost vaší společnosti. Vyberte alespoň jednu z nich a zavázat se, že v tomto týdnu podniknou kroky:

  • Přemýšlejte o jedné osobě z nedostatečně zastoupené skupiny na vašem pracovišti, jejíž práci obdivujete, a vymyslete 1 způsob, jak prosazovat svou práci: obhajovat své nápady, chválit je za vedení ve vaší společnosti nebo je doporučovat pro zajímavou práci s velkým dopadem projekt.
  • Vytvořte sponzorský program, který pomůže lidem z nedostatečně zastoupených skupin připravit se na propagační akce.
  • Trénujte manažery, aby poskytovaly ženám poctivé a výkonné recenze výkonu.
  • Na setkáních poslouchejte ženy a opakujte nepotvrzené dobré nápady, čímž získáváte původce kredit.
  • Analyzujte údaje o společnosti týkající se hodnocení výkonu, platů a propagačních akcí. Opravte případné nerovnosti v odměňování. Pokud existují rozdíly mezi skupinami při hodnocení výkonu nebo míře propagace, prozkoumejte proč.

Obecně hledejte způsoby, jak můžete využít jakoukoli sílu nebo stav, který musíte prosazovat někoho, kdo si na sebe nepřipomíná.

Tento příspěvek je část 2 v řadě. Část 1 pojednává o strategiích rozmanitosti keců a nabízí některé lepší nápady. Část 3 popisuje, jak přepracovat proces pohovoru.

Můj příspěvek odhalující mýtus o potrubí sdílí můj osobní příběh, že chci opustit technologický průmysl, jakož i praktické tipy pro změnu. Můj příspěvek na téma „promývání rozmanitosti“ ukazuje výzkum, že nesprávné iniciativy v oblasti rozmanitosti mohou ve skutečnosti ženy i lidi barvy ještě zhoršit.