Jak najmout efektivně při spuštění

Pronájem: není to snadný úkol

Deset lekcí, které jsem se naučil od 50 generálních ředitelů portfolia o procesu hledání silných kandidátů a jejich přesunu prostřednictvím náborového potrubí

"Zabíjí mě to," řekl Pablo. "Jsem pod obrovským tlakem najmout." V příštích šesti měsících musím přivést devět nových lidí a moje rada se stále ptá, proč je počet zaměstnanců příliš předvídatelný. Přesto, i když mám pocit, že nábor zabírá polovinu času, nedostávám skvělé kandidáty. Neodvažuji se to přiznat svému investorovi VC, ale najal jsem pár lidí ze zoufalství - a teď si myslím, že jednoho z nich musím vystřelit. Byl prostě špatná volba. “

Pablo, jeden z generálních ředitelů, kterého koučuji, se styděl, že dělá najímání špatnou práci - a není sám. Překvapivě vysoké procento zakladatelů společnosti zvyšuje peníze a pak se potýká s problémy, když potřebují rychle přivést více lidí, aniž by obětovali kvalitu.

Přesto existují věci, které můžete udělat, abyste se při najímání zlepšili. V 50 podivných společnostech v našem portfoliu a na 19 tabulích, na kterých jsem seděl, jsem pozoroval deset věcí, které mají společnosti, které to dobře dělají, společné. Zde je seznam.

1. Získejte správnou specifikaci úlohy

To znamená mít zcela jasné znalosti o činnostech, kvalitách a cílech: to, co bude člověk, kterého chcete najmout, dělat, jaké dovednosti a vlastnosti musí mít a co od nich očekáváte během prvních 90 dnů.

Ujistěte se, že máte jasno v činnostech, kvalitách a cílech

Pokud se nová půjčka ohlásí někomu jinému než vy, dejte přednost jejich vedoucímu. Kdokoli to však potřebuje, musí o těchto věcech rozhodnout a napsat je. Všimněte si, že v mnoha případech má smysl začít tím, že se rozhodneme spíše o tom, co je třeba udělat, než kdo musí být najat. Pokud v jedné části vašeho podnikání nemáte dostatek kapacity, může to být často příležitost k automatizaci nudných bitů, ale najmout více těl.

2. Získejte kandidáty ze správných kanálů

Většina společností zjistila, že jejich nejlepší nájem přichází prostřednictvím doporučení. Abyste mohli plně využívat sítě členů svého týmu, musíte udělat víc, než jen nabídnout hotovostní bonus, pokud je někdo, koho znají, najatý. Nejúspěšnější přístup, který jsem viděl, pochází z náborové kapitoly ve skvělé knize Marka Roberge o prodeji na Amazonu v USA a Velké Británii). Roberge navrhuje, abyste několik dní před příští schůzkou s lidmi upozornili, že je požádáte, aby navrhli několik kandidátů, a požádejte je, aby se připravili.

Také odchozí záležitosti, protože nejlepší noví lidé si pravděpodobně budou ve své existující práci dělat dobře a nebudou hledat nové. Určete tedy odvětví, společnosti a pracovní tituly, ze kterých by mohl sen uchazeč pocházet. Poté je oslovte prostřednictvím LinkedIn, profesionálních sítí nebo e-mailu. Reklamy na zaměstnání mají tendenci vytvářet kandidáty nižší kvality a za určitých okolností potenciální náboráři produkují nejnižší ze všech.

3. Popište práci atraktivně

Ať už inzerujete nebo ne, musíte být schopni prokázat společnost a práci uchazečům. Podívejte se na suchý popis odpovědností a požadavků. Pak to znovu zabalte, nejprve od důvodů, proč je vaše společnost vzrušující a bylo by pro vás skvělým krokem pracovat. Buďte ohleduplní a pak minimalističtí ohledně požadovaných dovedností nebo zkušeností (je pětiletá předchozí zkušenost jako marketingový pracovník s obsahem milý nebo je to opravdu nutné?). Každá další položka na seznamu snižuje váš dostupný fond.

4. Zapište si náborový proces

Struktura procesu najímání jako prodejní cesty ukazuje různé fáze, kterými chcete uchazeče projít, kritéria, podle kterých se rozhodnete, zda postoupí do další fáze, a procento, které uhodnete, převede. To vám pomůže vyhnout se zbytečnému úsilí tím, že navrhnete proces, který umožní včas odfiltrovat lidi, které si najmout nemůžete.

Nežádejte o obecné průvodní dopisy

Namísto žádostí o obecné průvodní dopisy je proto rozumné přimět lidi, aby vyplnili strukturovaný formulář se specifickými otázkami týkajícími se dovedností, které hledáte. A než přijmete kandidáty na hodinové rozhovory s více členy týmu, definujte některá kritéria pro dlouhý seznam. Pomocí 15minutových videohovorů nebo telefonních hovorů můžete identifikovat menší počet pozvaných na pohovory v kanceláři.

5. Automatizujte, kde můžete

Mnoho částí procesu najímání, včetně plánování hovorů, testování dovedností a osobnosti, může být automatizováno 10x nebo 100x. Některé systémy sledování žadatelů (ATS) již některé z těchto funkcí obsahují. Můžete hacknout ostatní tím, že připojíte nástroje jako Zapier nebo IfThisThenThat k Trello, tabulky a e-mail.

Zdá se, že není pro vás prioritou uznat žádosti o zaměstnání, informovat lidi o tom, kde se nacházíte, a posílat zdvořilé a přátelské odmítnutí.

To jistě záleží na kandidátech

Ale je to určitě důležité pro kandidáty, a pokud to zvládnete dobře, vytvoříte pro svou společnost spoustu dobré vůle. Jeden způsob, jak o tom přemýšlet: pokud dostanete 100 uchazečů o zaměstnání, pak způsob, jakým zachází s 99 lidmi, které si nepřijmete, ovlivní vaši pověst mnohem víc, než jak zachází s osobou, kterou najmete.

6. Použijte standardní otázky

Sestavte seznam otázek, které vám pomohou vyzkoušet dovednosti a kapacity, které hledáte, a zeptejte se každého kandidáta přesně na tyto otázky. Tím se lépe využije doba rozhovoru, pomůže vám to porovnat s podobnými a také se zlepší konzistence mezi více tazateli, pokud sdílíte zátěž.

Při pohovoru s uchazeči uveďte kombinaci tří různých otázek

Zkuste zahrnout výzvu k otázkám (kde tlačíte kandidáty, aby byli plně upřímní o svých minulých pracovních zkušenostech), otázky týkající se informací (kde chcete vědět, co se naučili a jak analyzují) a scénáře (kde odhalují, jak se to stalo) nebo by reagoval na konkrétní pracovní problémy). Udržujte strukturované poznámky o jejich odpovědích.

7. Použijte kvantifikovaná skóre

Výzkum v oblasti náborových procesů ukazuje, že v průběhu několika minut se mnoho lidí rozhoduje o kandidátech - většinou se mýlí. Lepších výsledků získáte tím, že se předem rozhodnete pro soubor kritérií a poté zakaždým ohodnotíte každého kandidáta.

Může to skončit výsledkem, který není v souladu s vaším střevem. To je v pořádku; Pomáhá vám porovnat dovednosti kandidátů s vysokým hodnocením podle dovedností s dovednostmi, které instinktivně chcete, a pomůže vám objasnit, zda jste změnili názor na to, na kterých vlastnostech záleží nejvíce, nebo na tom, jak každý člověk hodnotí.

8. Získejte více lidí, aby se rozhodli

Pokud je vaše společnost dostatečně velká, získáte obrovskou dividendu z účasti více lidí na tomto procesu a konečném rozhodnutí. Podle průzkumu společnosti Google, který uvedl šéf oddělení lidských zdrojů Laszlo Bock (viz Amazon USA a Velká Británie), se navrhuje, že z tazatelů starších než čtyři nedostanete moc, což je užitečný tip, který vám pomůže omezit zátěž, kterou máte místo ve vašem týmu.

9. Buďte realističtí ohledně času a zdrojů

Dokonce i při dobrých procesech mnoho zakladatelů startupů podceňuje jak počet kandidátů, které budou potřebovat, a také to bude trvat.

Jeden pronájem = 35 hodin práce, absolutní minimum

Dobré pravidlo pro každou obsazenou pozici je, že samotný čas pohovoru bude 25 hodin: pět hodin pro screeningové pohovory (řekněme 20 kandidátů krát 15 minut) - plus deset hodin pro užší pohovory (řekněme pět kandidátů krát 30 minut krát čtyři tazatelé) ) plus deset hodin (dvakrát za pětkrát) pro jednoho tazatele, který provede podrobnou a podrobnou biografii uchazečů zařazených do užšího výběru). A to nezahrnuje vypracování specifikace zakázky, plánování pohovorů ani komunikaci s uchazeči.

Pokud se to zdá hodně, vzpomeňte si, že udržovaná vyhledávací firma náborová pro práci na úrovni C by účtovala poplatek 80K nebo více $, a očekává se, že vynaloží úsilí na 250 osobohodin na toto jediné najmutí.

10. V případě potřeby použijte interního náborového pracovníka

Pomáhá mít jednu osobu, která odpovídá za to, že máte správný počet kandidátů, kteří se pohybují trychtýřem správnou rychlostí a že tento proces probíhá dobře. Proto pro mnoho společností má smysl najmout interního náborového pracovníka (který by mohl být dodavatelem nebo dočasným nájemcem), aby tyto úkoly vykonával. Pokud v nadcházejících šesti měsících najmete šest nebo více lidí, náklady na ně se v rychlejších náborech a kvalitnějších lidech vyplatí víc než za sebe.

Deset položek v tomto seznamu může znít jako skličující a také drahé. Ale pokud uděláte nějaké rozumné odhady o nákladech pro vaši společnost a o stresu osobně, najmutí nesprávných lidí - promarněného času na školení, zbytečných platů, ztracených obchodních příležitostí - pak dobře naplánovaný proces najímání náhle vypadá jako výhodná smlouva .

O mně

Jsem Tim a provozuji počáteční fond z Londýna, který investuje do SAAS, platforem, trhů a nástrojů. Podpořil jsem 50 společností a seděl na 19 tabulích a také jsem trénoval generální ředitele řady A a B představené firmami VC v Evropě, Americe a Asii. Předtím jsem založil startup a vzal ho na IPO na NASDAQ a předtím pracoval pro The Economist a The Financial Times.

O této publikaci

Poučení od začínajících generálních ředitelů je řada blogových příspěvků pokrývajících devět nejdůležitějších dovedností, které jsem viděl u zakladatelů, kteří jsou nejúspěšnější při rozšiřování svých společností. Pokud si chcete přečíst více o nich, postupujte prosím.

Obrazový kredit: Clem Onojeghuo

Tento příběh je publikován v The Startup, střední největší podnikatelské publikaci, po které následuje +442 678 lidí.

Přihlaste se k odběru a získejte zde naše nejlepší příběhy.