Jste rozrušeni nedostatkem rozmanitosti v práci? Tady je co dělat

Kroky ke změně, které lze provést

Foto: Getty Images.

Tento měsíc naše motivační série osvětluje ty, kteří bojují o změnu v práci. Abychom sérii zahájili, chtěli jsme se podívat na realitu rozmanitosti a začlenění do firemní Ameriky. Wake-Up Call si povídal s Pooja Jain-Linkem Centra pro inovace talentů, který nám řekl o důležitosti společností, které vytvářejí bezpečná a inkluzivní pracoviště, a nastínil některé překážky, kterým ženy a lidé barvy při práci čelí.

Wake-Up Call: Váš tým strávil 15 let zkoumáním genderové a rasové dynamiky na pracovišti a publikoval řadu zpráv s výsledky. Můžete popsat některé nerovnováhy, které jste viděli ve firemní Americe?

Pooja Jain-Link: Jedna z věcí, která dělá CTI tak jedinečným, je to, že se podíváme na rozmanitost a začlenění pro širokou škálu skupin. Nedíváme se pouze na pohlaví nebo rasu - ale také na jednotlivce LGBTQ, veterány a lidi se zdravotním postižením. Nemyslím si, že můžete nutně říci, že jedna skupina se vede lépe než ostatní. Ale řeknu z našeho nejnovějšího výzkumu černých profesionálů v korporátní Americe: Jednou z věcí, které jsme viděli, je to, že existuje dojem, že bílé ženy těží z rozmanitosti a inkluze nejvíce, často na úkor jejich profesionálů barva.

Když lidé uvedou, že na jejich pracovišti není dostatek rozmanitosti a začlenění a že není dostatek zastoupení, jak nahlásili pocit?

Pokud to nevidíte, může to být velmi rozpojené, zejména vedoucí v horní části vaší organizace, lidé, kteří vypadají jako vy. Může být problém vidět cestu vpřed. Jak bude vypadat tvá kariérní cesta, pokud se nikdo, kdo vypadá, jako by ses dostal na vrchol? V nedávném výzkumu jsme zjistili, že mnoho černých profesionálů se vlastně odhlásilo z korporátní Ameriky a dívalo se na menší organizace nebo podnikatelské podniky, částečně proto, že prostě nevidí vůdce jako oni. Mají tyto vysoké ambice a nevidí způsob, jak se s nimi setkat v jejich současné organizaci. Nemít takovou reprezentaci, zejména nahoře, může vést k obrovskému letovému riziku a velkému uvolnění.

Jaké kroky mohou společnosti podniknout, aby diverzifikovaly svou pracovní sílu?

Je opravdu důležité prosazovat rozmanitost i začlenění. Nakonec je jedním z cílů samozřejmě diverzifikace pracovníků a zvýšení zastoupení. Důležité je mít cíle týkající se najímání a propagace. To, že vůdci budou odpovědní za tyto cíle, může být nesmírně motivující. To může řídit jeho rozmanitost.

Začlenění je to, co se stane, jakmile tyto zaměstnance dostanete do dveří. Mnoho organizací, se kterými jsem v minulosti pracoval, popisovalo točivé dveře talentu, kde se tak příliš soustředily na najímání, že dostanou těla do dveří, ale ztratí je stejně rychle. Takže to vlastně nic nezmění. Musíte vybudovat tuto inkluzivní kulturu: Zajištění toho, aby si lidé byli vědomi svých předpojatostí a aby si neuvědomovali, jak na ně jednat, je nejdůležitější. Mít inkluzivní vedení by mělo být normou - místo, kde manažeři a vůdci vytvářejí kulturu mluvení, kde jsou lidé slyšeni, kde jsou vítáni, kde se cítí, že jsou oceňovány jejich rozdíly a cítí se, že mohou přispívat a růst jako zaměstnanci.

Návrat k tomu, co jste řekli o zaujatosti: Jaké jsou některé kroky, které můžeme podniknout, abychom lidem pomohli rozpoznat a zaujmout vlastní zaujatost?

Obvyklou citací, kterou slyšíme, je: „Pokud máte mozek, máte zaujatost.“ Každý to má. Pohodlí s vědomím, že to je první krok. Mnoho organizací - zejména těch, se kterými spolupracujeme - provedlo školení v bezvědomí, kde si lidé uvědomí své předpojatosti a dokonce podniknou některé počáteční kroky, jak jednat nebo reagovat jinak v okamžiku, kdy se s těmito předpojatosti setkají.

Ale to je jen jeden krok hádanky, protože vy můžete mít pouze jednotlivce k zodpovědnosti, aby si byli vědomi svého chování a jednali podle svých předsudků. Chcete-li se do jisté míry zastavit, musíte se podívat na zavedené systémy. Jaké jsou organizační normy? Jaké jsou procesy kolem správy talentů, které by do nich mohly zapůsobit zaujatost? Jak jsou zaměstnanci posuzováni a hodnoceni? A jak může být tento systém něčím, kde jsou upřednostňovány určité rysy a hodnoty, které by mohly být před nimi zaujaté, aniž by si to lidé uvědomovali?

Ještě více než zaškolení zaměstnanců se musíte podívat na vaše vnitřní politiky a v nich, kde se v nich projevuje zaujatost, a pak se musíte snažit proti tomu působit. Můžete také mít systémové kontroly a zůstatky.

V nedávném článku časopisu Harvard Business Review jste psali o důležitosti sponzorských programů. Můžete nám říci, jak tyto sponzorské programy fungují a proč může být sponzorství tak prospěšné?

Všichni bychom rádi, aby společnosti byly meritokracie, kde všichni postupují jen na základě kvality své práce. Ale to není ten případ. Na záležitostech záleží, na sítích záleží, koho znáte. Tak je svět. Tato myšlenka sponzorství není nová; bylo to navždy. Vzpomeňte si na Řeky a Římany, dokonce na otce zakladatele - George Washingtona a Alexandra Hamiltona, což lze považovat za vztah sponzor-ochránce. To je způsob, jakým se ve společnostech tradičně přenáší moc: Vůdce vybere nástupce a upraví je, aby nakonec převzali svou roli.

Ale to, co se tradičně děje, je to, že vůdci jsou často rovní bílí muži, kteří si vybírají jiné, kteří vypadají jako oni, nebo jim připomínají sebe, aby je následovali. Vytváření sponzorských programů je něco, o čem lidé zamýšlejí, a vyvede tento vztah ze zadních vod, kde se tyto sítě budují - a do centra pozornosti. Říká se: „Stane se to, ale chceme se ujistit, že se to děje spravedlivě a stejně, protože nemusíte vypadat jako současní vůdci naší organizace. Ale nemáte menší šanci si s nimi vybudovat vztah nebo být považován za vůdcovskou roli. “

Spojením jejich vůdců s vysoce potenciálním juniorským talentem, který by se mohl lišit od lidí, s nimiž komunikují, dokonce i ve svém každodenním životě, může pomoci těmto jednotlivcům budovat vztahy, které je nakonec dovedou k top boxu. Obzvláště pro ženy a lidi barvy - jejich spárování se sponzory nebo vůdci, kteří se za ně zasazují a prosazují o podporu jejich kariérního růstu, může skutečně znamenat obrovský rozdíl.

Jaké rady máte pro pracovníky, kteří jsou možná znepokojeni nedostatkem rozmanitosti nebo začleněním na své vlastní pracoviště?

Pokud vám to nepomůže, můžete se za to stát obhájcem. Pokuste se prosadit svou organizaci, své vůdce, aby ji upřednostnili, pokud ještě neexistují. Pokud ano, zapojte se do tohoto úsilí. Rozmanitost a začlenění není jen něco pro ženy nebo pro lidi barvy, aby se do nich zapojili. Každý by měl být jeho součástí.

Tento rozhovor byl upraven a zhuštěn.

To se původně objevilo v informačním bulletinu Wake-Up Call Katie Couric. Přihlaste se zde.