Koučování - Jak podat zpětnou vazbu svému šéfovi

kredit Nik MacMillan na Unsplash

Nic není účinnější zabiják produktivity než špatný šéf. Dokonce i dobří šéfové někdy zastávají mylné názory, které brání efektivitě jejich týmu.

Já vím, protože jsem sám šéfem a royálně jsem zmatil některé projekty tím, že neposlouchal můj tým.

Ať už je váš šéf naprostým douchem nebo jen obyčejným člověkem, který udělal chybu, musíte jim to oznámit.

Poskytnutí zpětné vazby od šéfa je zásadní pro úspěch vaší společnosti - a tedy pro váš vlastní úspěch - ale může být obtížné to udělat. Chápu to. Je to zastrašující. Možná se bojíte odplaty, nebo si prostě nejste jisti, zda je vhodné zpochybnit úsudek vašeho šéfa.

Dovolte mi jednoznačně vám říci, že souhlas se směrnicemi vašeho šéfa, když si myslíte, že máte lepší nápad, je charakteristickým znakem někoho, kdo v brzké době nenapraví kariérní postup. Další známkou průměrnosti je však zpochybnění vašeho šéfa reaktivně a bez přemýšlení o situaci.

Koučování je umění. Pokud to uděláte špatně, může se vaše kariéra vykolejit, ale pokud to uděláte správně, můžete vás dostat na rychlou cestu k dalšímu postupu. Podívejme se na některé klíčové úvahy, které vám pomohou efektivně poslat zpětnou vazbu po žebříku.

Pochopte, že o své firmě víte méně než šéf

Začnu tímto bodem, protože je to základ vašeho koučovacího přístupu. Díváte se na věci z užší perspektivy, než je váš šéf. Musíte se naučit intuitivně poznat, kde jsou mezery mezi vaší perspektivou a lží vašeho šéfa. Právě v těchto mezerách můžete často najít důvod pro rozhodnutí svého šéfa.

Možná víte mnohem více o své konkrétní roli než váš šéf, ale váš šéf ví o podnikání celkově víc než vy. To je zásadní, protože když zpětná vazba klesá - od vašeho šéfa k vám - důraz je kladen na vaši roli, váš konkrétní přínos pro podnikání. Když ale zpětná vazba stoupá, musíte se zaměřit na širší zájmy firmy, nikoli na podrobnosti vaší role.

I když je váš šéf ve společnosti nový, přemýšlel o věcech z širší perspektivy než vy od prvního dne. Pravděpodobně prokázali svou schopnost přemýšlet o větším obrazu i pro vyšší, jinak by nebyli vaším novým šéfem.

Vždy mějte důvod, který zdůrazňuje přínos pro organizaci

Skutečnost, že se vám něco nelíbí, nebo že si myslíte, že by se něco mělo dělat jiným způsobem, není dostatečným důvodem k výslechu vašeho šéfa.

Musíte vyjádřit své obavy před „protože“, a to proto, že musí následovat odůvodnění, které představuje skutečné znepokojení z dopadu na podnikání.

Neefektivní: „Obávám se, že politika X je špatné využití času.“

Efektivní: „Myslím, že bychom měli revidovat zásady X, protože to může bránit naší produkci Y.“

Neefektivní: „Mám obavy, že nevěříte mému úsudku ohledně řízení času a stanovení priorit.“

Efektivní: „Chci s vámi mluvit o tom, jak využívám svůj čas, protože se chci ujistit, že jsme na stejné stránce o tom, jak co nejefektivněji uspokojit potřeby naší firmy.“

Nikdy neprovádějte prohlášení, vždy se ptejte

Vejít do kanceláře vašeho šéfa a říkat „Nemyslím si, že to děláte správně“, pro vás nebude dobré.

Místo toho musíte otevřít dveře dialogu a nejlepším způsobem, jak toho dosáhnout, je použít otázky. Dotazy dejte svému šéfovi vědět, že chcete něco pochopit, ne že s tím nesouhlasíte.

A ať už s něčím skutečně nesouhlasíte, uděláte větší pokrok, pokud prokážete svému šéfovi, že tam nejste, abyste se ho ptali, ale že chcete věci pochopit a případně diskutovat o alternativách.

Neefektivní: „Myslím, že bychom měli pro zavádění A použít jiný design.“

Efektivní: „Máte nějaký čas, abyste mi pomohli porozumět myšlence za designem 1 pro zavádění A?“

I když víte, že máte pravdu, je lepší nechat šéfa objevovat vaše myšlení pro sebe nebo pro sebe, než jen prohlašovat, že rozhodnutí není ideální. Pomocí otázek můžete pomoci svému šéfovi přiblížit se k tomu, jak věci vidíte, aniž by to narušilo jeho autoritu.

Použijte „my“ místo „já“ nebo „mě“

Jedná se o zajímavou techniku, která podprahově působí na vašeho šéfa a na vás. Když diskutujete o svých obavách, rámování problémů, které ovlivňují „nás“ nebo „naši organizaci“, posílí poselství, že uvažujete o podnikání, nejen o své vlastní perspektivě.

Zajímavé je, že díky tomuto zvyku vám může pomoci cítit, že ve hře máte více kůže, pokud jde o obchodní rozhodnutí, a nakonec zvýšíte pocit kamarádství se svými spolupracovníky a vedením.

Pro tip: Nikdy nepoužívejte „oni“ nebo „jim“, když mluvíme o výkonném managementu. Nevím, odkud to kdy přišlo, ale slyším lidi, jak to dělají pořád. Když vedení zavede novou politiku a někteří lidé to nemají rádi, mohou říci, že to udělali, nebo je to na nich. Vaši manažeři nejsou žádným jiným týmem - jsou součástí „my“. Bosse stojí za to zatraceně, nenávidí to, když zaměstnanci označují jakoukoli jinou obchodní jednotku jako „oni“.

Před rukou si scénář napište e-mailem pro sebe

Když plánujete poskytnout zpětnou vazbu svému šéfovi, napište do e-mailu celý scénář a pošlete jej pouze sobě. Tento e-mail nikdy nebudete sdílet s nikým, pokud to doopravdy zasáhne fanoušek.

E-mail by měl důkladně nastínit, co si myslíte, problém je, a jak přesně máte v plánu řešit to se svým šéfem. Mít časově označený e-mail z doby před konverzací může být dobré použít ve vaší obraně, pokud někdy potřebujete eskalovat něco šéfovi šéfovi nebo HR (to by mělo být velmi, velmi vzácné).

Nezapomeňte do e-mailu zahrnout, jak si myslíte, že na firmu ovlivňuje výkon vašeho šéfa.

Pokud vaše konverzace propadne a nevykonáte žádný pokrok, pokračujte dalším e-mailem a dokumentujte pouze to, co se přesně stalo a co máte v plánu dělat dál.

Nikdy neobcházejte svého šéfa, aniž byste mu to řekl

Možná se budete chtít obrátit na šéfa svého šéfa, pokud máte pocit, že se váš šéf opravdu posral. Nedělejte to bez předchozího zdokumentování plánu, jak to udělat pouze v e-mailu pro sebe, a také informováním svého šéfa o tom, co máte v úmyslu udělat.

To by samozřejmě nemělo být nutné, pokud jste nevyvinuli alespoň několik společných snah o vyřešení problému přímo se svým šéfem.

Obvykle můžete nechat svého šéfa vědět, že se chcete na krátkou schůzku zúčastnit i jeho šéfa, aniž by ho příliš štve. Musíte to jen pečlivě zarámovat, takto:

"Protože se cítím velmi silně, že pro naši organizaci je velmi důležité, abychom prozkoumali některé alternativy k situaci Z, rád bych se s vámi setkal a [šéf šéfa], abychom zkontrolovali, kde jsme."

Nikdy se nepokoušejte trénovat svého šéfa, když jste naštvaná nebo velmi vzrušená

Téměř jsem to sem nezahrnul, protože by měl jít beze slov. Rozhodl jsem se jej přesto zahrnout, protože to může způsobit nebo přerušit zpětnou vazbu.

Neměli byste vést žádné důležité rozhovory, když se na něco velmi vášnivě cítíte - to stěží někdy končí dobře.

Před poskytnutím zpětné vazby svému šéfovi promyslete věci nejméně 48 hodin, nejlépe týden. Pokud rozhodnutí, s nímž nesouhlasíte, vyvstává uprostřed skutečně naléhavé situace, je lepší začít s ním prozatím, dokud se situace trochu nezchladí, a potom požádejte svého šéfa zdvořile, aby proběhl posmrtnou diskusi o tom, proč učinila rozhodnutí, které udělala.

Pokud všechno ostatní selže…

Přestat.

Jo. Pokud jste si naprosto jisti, že jste provedli všechny opravdové pokusy o zlepšení výkonu svého šéfa, které můžete stát, a nevypadá to, že by se váš šéf kdykoli změnil nebo odešel, pak byste měli odejít nebo alespoň mluvit HR o přepínání oddělení, pokud máte rádi společnost, pro kterou pracujete.

Nevzdává se to - odchází, protože vás nespravedlivě brání špatný šéf.

Samotná skutečnost, že jste se pokusili trénovat svého šéfa, ukazuje, že jste žádoucí zaměstnanec, a tato zkušenost je taková, kterou byste měli sdílet v pohovorech o další pozici.

Dobří šéfové milují zpětnou vazbu od svých týmů. Nedovolte, aby vás žádný šéf douche přemýšlel jinak.

Šťastné koučování.