3 Běžné úskalí nových technických manažerů

A jak je překonat

Posledních deset let jsem vedl softwarové inženýry. Řídil jsem nebo povýšil kolem tuctu vývojářů, aby vedl tým, řídil a řídil role.

Podle mých zkušeností existuje několik společných nástrah s novými manažery.

Úskalí č. 1: Pokud nezacházíte s řízením jako s technickou dovedností, musíte se naučit

Stejně jako u vývoje softwaru - v řízení existují rámce, postupy, dokonce i jazyky. Noví manažeři se často nedokážou ponořit do studia managementu tak, jak se mohou naučit nový rámec nebo jazyk.

Jste skutečně učňovským manažerem. I když můžete být starší nebo zkušení s ostatními - vaše dovednosti jsou ekvivalentem juniorů ve vaší roli.

Činnosti, které vás naučí vaši novou roli, jsou také podobné juniorskému vývojáři:

Hraní rolí a pozorování ostatních

Párové programování a recenze kódů jsou běžnými součástmi školicích juniorských zdrojů. Obě poskytují nesmírnou úroveň hodnoty, pokud jsou prováděny správně. V řízení - jsou podobné hraní rolí a pozorování ostatních, aby se učili.

  • Kdo jsem jako manažer? Jak mám jednat?
  • Jak by měl můj den vypadat teď, když jsem manažer?
  • Jaký typ manažera chci zkusit?
  • O co se musím starat?
  • Na jakých slabých stránkách musím začít pracovat?

Jednou z nejobtížnějších částí řízení je vedení lidí. Pro nové manažery možná ani nevíte, kde začít.

Každý manažer si najde svůj vlastní hlas a styl. Tento proces může trvat dlouho. Ale - když jste vůdce, okamžitě máte k vašemu hlasu připojený megafon. Ať už jste připraveni, nebo ne.

Kolikrát jste jako zaměstnanec vystresovali kvůli něčemu, co řekl vůdce? Nebo ne? Nyní se na vás lidé budou dívat.

Vaše slova a činy budou podrobně analyzovány - protože nyní jste zodpovědní za svůj tým a velkou část jejich budoucnosti.

Kde začít, když máte nulové zkušenosti?

Moje první role pro správu vývojářů byla úplná nehoda. Manažer odešel, když jsem byl dva měsíce do mnohem nižší práce a nikdo jiný v mém týmu nechtěl jeho práci. Byl jsem nejjednodušší osobou v mém týmu a neměl jsem tušení, co dělám. Až o tři roky později jsem nenašel hlas manažera.

Identifikujte lidi a jejich chování, které se chcete učit.
  • Snažím se dokázat svou individuální hodnotu spíše než soustředit se na tým
  • Mluví příliš mnoho a příliš málo
  • Ne slaví vítězství

Jako silný introvert celého mého života jsem neměl mnoho dovedností lidí. Při pohledu zpět vidím mnoho chyb, které jsem udělal jako nový vůdce. Moje osobní hříchy byly:

  • Můj otec: Tradiční vůdce jižní banky - přátelský a velkorysý. Obdivoval jsem ho, protože jsem ho sledoval, jak rozvíjí osobnost s téměř nekonečnou trpělivostí. Vyzařuje pocit klidu a hluboké péče o svůj tým.
  • Náš viceprezident pro strojírenství: Nikdy jsem neviděl někoho tak milovaného jeho týmem, když byl upřímný a autentický. Toto chování pomohlo řídit fantastickou kulturu v našem týmu. Bylo to jedno z nejvýkonnějších oddělení, jaké jsem kdy viděl.
  • Obchodní analytik Peer: Měl neuvěřitelnou schopnost rozdělit myšlenky, porozumět různým komponentám a poté je jednoduše komunikovat. Pomohl mi naučit důležitost jednoduchosti a srozumitelnosti.

Jako někdo s téměř nulovou sociální dovedností jsem nevěděl, kde začít. Podíval jsem se na lidi, které jsem obdivoval, a zbořil, proč jsem je obdivoval.

Lidé a chování, o které usilujete, jsou součástí vašeho hlasu

Trávit čas přemýšlením o řadě různých vůdců a lidí, které obdivuji. Svým způsobem vytváříte kompozit - kombinaci lidí a vlastností, které obdivujete.

Pro vás - Zvažte, o co usilujete a co potřebujete zlepšit.

Pro sebe - vybral jsem tyto lidi, protože chci být někoho, kdo v klidu vyzařuje klid, dobře komunikuje složitost a řídí autentičnost kultury pozitivního vylepšení.

Procvičte si nalezení hlasu hraním rolí s kolegou nebo manažerem

Když při tréninku nového manažera jako trenéra narazíte na jedinečný problém - jak někoho naučíte, jak dělat něco, co nemá tušení, co říct?

I když to může být nepříjemné, hraní rolí je jedním z nejúčinnějších způsobů, jak pomoci novým manažerům.

Co je hraní rolí a jak jej můžete použít?

Hraní rolí je verbálně procvičující scénáře, s nimiž se chystáte setkat s vrstevníkem nebo manažerem.

Je podobné jako požádat juniorského vývojáře, aby si představil příklad návrhu systému. V tomto případě se slovně projdete konverzací.

Některé věci znějí lépe, dokud je neřeknete nahlas někomu jinému. Ty vám poskytují způsob, jak najít svůj vlastní styl komunikace. V podstatě testy A / B pro konverzace v prostředí QA s testovacími uživateli.

Noví manažeři těží z praxe v několika oblastech:

  • Výkonové konverzace
  • Roční (nebo periodické) recenze
  • Vzácné a viditelné prezentace vedení
  • Mít jeden na jednoho

Je nezbytné vytvořit bezpečné místo pro selhání a experimentování. Funguje to pouze se základem důvěry. Jako nový manažer vás vezme několik pokusů získat to, co chcete říct, a může se cítit trapně. Hledání vašeho hlasu není snadné a vyžaduje experimentování a selhání.

Samostudium

Mnoho technických manažerů může rychle citovat nejnovější rámec, který se naučili, nebo jejich oblíbené jdou na technické zdroje (jiné než Google).

Nyní se musíte naučit zdroje pro řízení a vedení.

Moje oblíbené ze samostudia:

  • Elegantní skládačka: Systémy inženýrského řízení Will Larson
  • Accelerate: Budování a škálování vysoce výkonných technologických organizací Nicole Forsgren a Jez Humble
  • Pravda o zapojení zaměstnanců Patrick Lencioni

Stejně jako v případě psaní kódu, zkušenosti ostatních vás mohou informovat a vést k věci. Abyste mohli postupovat, musíte jako manažer experimentovat a vyzkoušet různé styly.

Získání zpětné vazby od vašeho šéfa

Jako manažer může být obtížné získat zpětnou vazbu od vedoucích nad vámi. A často tato zpětná vazba postrádá jasnost. Obecně platí, že čím vyšší budete, tím méně bude váš šéf rozumět podrobnostem o své každodenní práci.

Schopnost rozvíjet se je, jak důsledně žádat o zpětnou vazbu správným způsobem. Mnoho vůdců se vyhýbá kritikování manažerů pod nimi. Zejména v oblasti softwaru není neobvyklé, že by vedoucí byli od každodenního styku poněkud odpojeni. To je často obchodní realita. Stejným způsobem je mnoho vývojářů přepracováno, stejně jako manažeři a vedoucí.

Nejjednodušší způsob, jak získat zpětnou vazbu od ostatních vůdců a vrstevníků, je vyžádat si zpětnou vazbu od svého týmu. Lidé obvykle mluví o tom, jak se týmy obecně zlepšují a jak se cítí, jak jednotlivci vystupují.

A protože jste manažer, zpětná vazba pro váš tým je zpětná vazba pro vás. Už nejste vůdcem jednoho. Musíte se věnovat osobnímu rozvoji svého týmu jako svůj vlastní.

Pitfall # 2: Opakování toho, co vás uspělo

Jedním z nejčastějších stereotypů strojírenského manažera je brilantní blbec: člověk, který byl brilantní v individuální roli, ale nemůže a nestará se o správu lidí.

Možná jste brilantní vývojář - ale už nejste vývojář.

„Jednou z největších chyb úspěšných lidí je předpoklad,“ jsem úspěšný. Chovám se tak. Proto musím být úspěšný, protože se takto chovám! “ Výzvou je přimět je, aby viděli, že i přes toto chování jsou někdy úspěšní. “ - M. Goldsmith, to, co vás sem přivedlo, vás tam nedostane

Jste manažer (nebo možná chcete být jedním).

Google zahájil v roce 2008 něco s názvem Project Oxygen. Provedli více než desetileté studium toho, co dělá manažera skvělým. Google ve svém výzkumu identifikoval deset shodných chování.

Projekt Oxygen identifikoval 10 konzistentních chování svých nejlepších manažerů.

Z deseti - pouze dva se točí kolem technických dovedností:

  • Je to dobrý trenér
  • Má klíčové technické dovednosti pro pomoc týmu

Manažeři, kteří tráví svůj čas samotným sledováním kódu, by se měli zamyslet, zda dělají to, co je pro jejich tým nejlepší.

Když hlavou dolů nemůžete dostat svůj tým.

Jako vývojář jste se v době krize soustředili na psaní kódu. Když je manažerský čas v době krize, je snadné opakovat to, co jste udělali jako vývojář.

To je cesta k rychlé smrti jako vedoucí. Vaše organizace a tým očekávají minimálně.

Jako nový manažer budete muset od manažera zjistit, co vaše organizace a váš tým potřebuje. To jsou vlastnosti, na které se budete chtít zaměřit.

Pád č. 3: Vyhněte se obtížným rozhovorům

Téměř každý nový manažer se vyhýbá obtížným rozhovorům nebo je používá jako hůl k zasažení lidí. Tyto konverzace často zahrnují témata jako:

  • Kompenzace
  • Výkon nebo zpětná vazba zaměstnance
  • HR nebo administrativní konverzace
  • Růstové příležitosti (nebo jejich nedostatek)

Podobně jako v příběhu Goldilocks a The Three Bears je náročné najít v těchto konverzacích správnou rovnováhu jako nový manažer.

Například jeden rok jsem musel osobně vést 25 ročních recenzí.

Mít na starosti rozhodnutí, která ovlivňují schopnost lidí starat se o své rodiny, je stresující. Jak zvládnete navýšení komunikace, pokud má vaše společnost špatný finanční rok? Jak zvládnete vyprávět špičkovým interpretům, že jim nemůžete zaplatit, co byste chtěli?

Problémy, s nimiž se noví manažeři obvykle rychle potýkají, jsou:

  • Co byste měli říct, pokud váš zaměstnanec odhalí něco velmi osobního?
  • Kolik byste měli mluvit?
  • Co když váš zaměstnanec nesouhlasí s tím, co říkáte?
  • Jak mám očekávat, že můj zaměstnanec bude jednat nebo reagovat?

Jednou z obtížnějších částí bytí manažerem je, že musí mít spoustu těchto emocionálních rozhovorů.

Mít tyto rozhovory může být těžké, když nemáte počáteční místo.

V obtížných konverzacích: Jak diskutovat o tom, co je nejdůležitější, dělá Douglas Stone skvělou práci a vysvětluje, jak manažer potřebuje zvládnout emoční konverzace:

"Nemůžete pohybovat konverzací pozitivnějším směrem, dokud se ten druhý necítí slyšet a rozumět mu." A nebudou se cítit slyšet a rozumět, dokud neposlechnete…. Pokud proti vám vznesou obvinění, než se budou bránit, pokuste se pochopit jejich názor. Kdykoli se cítíte ohromeni nebo si nejste jisti, jak postupovat, nezapomeňte, že je vždy dobrý čas poslouchat. “

Když jste nový, zaměřte se na konverzaci - ale trávte většinu času kladením otázek a učením. Jakmile budete mít pocit, že máte pohodlnější přehled o situaci a slyšeli jste je dobře, pak otevřeně poskytněte svou vlastní perspektivu.

Pokaždé, když budete mít tyto rozhovory, vyberte tu největší věc, kterou máte pocit, jako byste mohli zlepšit, a zaměřit se na to pro další.

Trvale to udělejte a vy budete v průběhu času vidět smysluplný pokrok.

Původně zveřejněno na adrese https://www.viamaven.com dne 14. února 2020.