2 pravdy a lež: Jak vést rozhovory a identifikovat zaměstnance Superstar

Tým vysoce výkonných, kteří dobře spolupracují, způsobí, že vaše organizace bude téměř nezastavitelná. Ale i jeden špatný pronájem sníží morálku a plýtvá příležitostmi. Proč je tak málo z nás proškoleno v umění dotazování a identifikace velkých kandidátů?

Trvalo mi příliš dlouho, než jsem si vzal proces najímání stejně vážně jako uchazeč, který hledá práci. Poté, co jsem najal superhvězdy a udělal spoustu chyb, uvědomil jsem si, že jsem najal dvě velké pravdy a jednu velkou lež.

Pravda č. 1 - Rozhovor nezačne ani nekončí, když je kandidát ve vaší přítomnosti

Když kandidát přijde do mé kanceláře a my si sedneme, abychom si promluvili, jednou z prvních otázek, které se ptám, je: „Jak jste se na tento pohovor připravili?“ Tato otázka vám řekne (1), jak vážná je kandidátka při hledání zaměstnání; (2) kolik domácích úkolů udělala; a (3) jak důkladná a vynalézavá. Ukáže také, jak se rozhoduje a co hledá pro svou práci a kariéru.

Superstars, ti zaměstnanci, kteří mají hodnotu 10krát větší než průměrný zaměstnanec, s vámi pohovoří stejně jako s nimi. Nejenže důkladně prozkoumají vaši společnost, zkusí porozumět vašemu odvětví a jeho výzvám, budou připraveni na otázky a dokonce se o vás dozvědí. Poznání, když někdo přišel na další úroveň přípravy na pohovor, je skvělým počátečním znamením.

Kromě toho, co se děje před pohovorem, existuje ještě mnohem více, co byste mohli a měli získat od kandidáta po osobní (nebo telefonické) konverzaci. Spíše než posílání obvyklého poděkovacího e-mailu, téměř vždy žádám dotazovaného, ​​aby sledoval dokončení jednoduchého projektu. Mohu například požádat kandidáta, aby strávil čas přemýšlením o tom, jak by autonomní vozidla mohla mít dopad na moji organizaci, a následovat krátkou e-mailovou zprávu s jeho myšlenkami. Tento proces vám dává přímý vhled do komunikačních schopností kandidáta, zda může sledovat pokyny, jak si myslí a zda má o práci zájem.

Zvonky budíků by měly jít do vaší hlavy, pokud kandidát přijde nepřipravený nebo jeho následná kontrola je slabá. Naproti tomu zaměstnanec superstar může být v rozhovoru nervózní, ale vyřadit ho z parku před a po skutečném rozhovoru - což je mnohem lepší ukazatel pracovní výkonnosti.

Pravda č. 2: Raději víte, jaké vlastnosti hledáte

Když jsem stavěl jeden z týmů, které nyní vedu, napadlo mě, že ti nejvyšší umělci byli velmi zvědaví. Měli přirozenou zvědavost na zdokonalování našich modelů, kladení otázek „co kdyby“ a na to, aby se učili. Proto jsem se rozhodl, že „zvědavost“ je zvláštností důležitou pro identifikaci při pohovorech s potenciálními uchazeči, a zeptám se na behaviorální otázky, které ji odhalí.

  • "Jaký je váš přístup, když čelíte náročné situaci?"
  • "O čem jsi naposledy vymýšlel?"
  • "Pověz mi o době, kdy jsi musel být kreativní, abys vyřešil problém."

Zvědaví lidé jsou dobrými řešiteli problémů a jsou také zajímaví, a uvidíte, jak se rozsvítí, když odpoví na tyto druhy otázek, zatímco méně zvídaví lidé budou mít přísnější čas na odpovědi.

Další rys, který jsem našel běžný u nadšenci v mém týmu, je mnoho jmen: štěrk, houževnatost, nebo jak se mi líbí, říkám „vysoká agentura“. Termín popsal Eric Weinstein na podcastu Tim Ferrissa takto: „Když vám řekneme, že je něco nemožné, znamená to, že na konci rozhovoru nebo ve vašem mysli začíná druhý dialog, jak se obejít s kýmkoli to je právě řečeno, že nemůžete něco udělat? Jak se tedy dostanu kolem tohoto vyhazovače, který mi řekl, že do nočního klubu nemůžu přijít? Jak začnu podnikat, když je můj kredit hrozný a nemám žádné zkušenosti? “

Steve Jobs, se svým „polem zkreslení reality“, je slavným příkladem maximalizované vysoké agentury. Jobs by ohnul realitu k jeho vůli. Většina kandidátů samozřejmě není Steve Jobs, ale aktivně hledám, abych zjistil, zda je někdo vynalézavý a vidí problém jako příležitost. Zaplatil uchazeč cestu školou? Může vám dát dobrý příklad toho, jak překonala překážku?

Nyní, vynikající na různých pracovních místech vyžaduje různé vlastnosti. Například pojistný matematik by měl být skvělý v matematice, analyzovat nesourodé soubory dat a porozumět různým technikám modelování. Vaše zkušenost vám však může říct, že opravdu skvělí pojistní matematici dokáží jasně formulovat složité koncepty. Budete tedy chtít nejprve zjistit, zda kandidát rozumí základům, a pak se pokusit zjistit jeho schopnost sdělit, co tato data znamenají.

Při najímání byste měli vědět, jaké vlastnosti od sebe oddělují nejlepší účinkující v této roli *, a poté navrhněte pohovor, aby tyto vlastnosti hledal.

The Lie - Měli byste si najmout nejlepšího dostupného kandidáta

Předpokládejme, že máte 3 kandidáty, kteří vypadají jako papír vhodný pro vaši roli. Rozhovory s nimi a určíte, že první kandidát je „5“ na stupnici 1–10, druhý je „6“ a třetí je „7“. Pokud se prostě snažíte najmout to nejlepší z těchto 3 dostupných kandidátů, uděláte nabídku třetímu. Vrátil bych se na rýsovací prkno. Dlužíte to vaší společnosti a vašemu týmu, abyste našli lidi, kteří to vyrazí z parku, takže se neuspokojte s nejlepšími dostupnými, pokud si nejste jisti, že daná osoba bude úžasná. Buďte více vynalézaví, použijte sítě, které máte se svým týmem, nebo přepište práci, pokud nedostanete ty správné kandidáty.

Zjistil jsem, častěji než ne, pokud jsem na plotě pro někoho, nebo pokud jsem pod časovým tlakem najmout a vážím si výhodnosti nad fit, je to chyba. Může vás to stát několik měsíců navíc a další stres ve vašem týmu, zatímco práce zůstává neobsazená, ale to je lepší, než odčinit chybu a začít znovu, jakmile si uvědomíte, že nový nájem není tím, o kterém jste si mysleli, že je.

* Tým národních účtů v mé společnosti ve skutečnosti studoval, jaké vlastnosti vedly k vysoké výkonnosti v jejich skupině. Rozhodli se, že ti, kteří mají vysoké skóre abstraktních úvah při našem HR skríningovém testu, spolu s vysokou mírou odpovědnosti, přísnosti, houževnatosti a zvídavosti byli téměř jisti, že se jim podaří dosáhnout. Nyní jsme navrhli náš proces pohovoru kolem vyhodnocení těchto charakteristik.